首页 品牌 资讯 智能 物联网 人工智能 大数据 数字营销 智能营销 网络 移动营销 搜索引擎 电商 新媒体 SEO 管理 专访 文化管理 用户战略 职场管理 投资 创业 会展 成功故事 实战 企业展示 终端营销 广告营销 解决方案 会员专栏

【案例解析】研发人员的绩效考核怎么设计

营销实战 2020/03/18 08:19:50  来源:公众号/企业绩效研究

最近,不少项目类企业的好友咨询我:研发人员的薪酬绩效体系怎么做?今天我简单为大家介绍一下具体的操作方式。

研发人员只能用固定工资?

很多公司都有研发团队,有一些软件公司、设计公司更是会面临如何给软件工程师、设计师做薪酬绩效考核的问题,因为研发在产品和销售的前端,而且很多公司研发周期长短不一,很难实现即时激励,并且研发员工输出的都是智慧结晶,研发项目标准不一,导致很难进行考核激励。

现实中,很多研发员工的效率是跟不上公司或客户需求的节奏,导致公司产品在市场竞争中长期处于弱势水平。现在是快鱼吃慢鱼的时代,商业机会稍纵即逝,难道研发人员只能用固定工资了吗?

如果只是用固定工资,对大部分员工来讲,就是限制了员工的创造力,因为人性是懒惰的,大部分员工都把舒适安逸为前提,但往往就是这种舒适和安逸的想法,让企业失去了很多商业机会。

低人效、低效率导致高成本

如果员工做多做少是一样的,大部分人是选择少做而非多做。如果公司有忙不完的活,大部分员工就会选择怠工,因为怠工老板是很难直接看穿,但也是因为怠工导致企业人效低下

因为人效低,企业成本就会不断增加,因为成本不断增加,企业的竞争力就会不断下降。所以,对研发人员的薪酬绩效体系的变革是非常重要的。

今天,针对研发人员,特别分享3种薪酬绩效模式

一、项目跟进制(初级)

大部分企业,面对研发人员最头痛的还是效率的问题,都希望研发人员能按时按质按节点地完成新的产品或项目,然后再继续开始另外一个新的产品或项目。这种操作方式如下:

1、研发人员的固定工资中拿出30%左右做项目进度管理,如原来固定10000元,现在就是:7000元(固定)+3000元(项目进度管理,弹性);

2、制定项目进度表:

3、每个月初将3000元根据项目紧急和重要程度分配到各个项目或项目节点上,并制定出每个项目或节点的激励标准。

以上操作简单,员工薪酬的高低由是否按时按质完成项目决定的,这种操作方式激励点相对单一,只针对项目进度做激励。

二、项目基点制(中初)

1、研发人员的固定工资中拿出50%左右做项目进度管理,如原来固定10000元,现在就是:5000元(固定)+5000元(基点工资,弹性);

2、制定项目基点标准:一般根据人工、时间、难易程度3个维度;

3、设定常规基点标准;

4、设定其它基点标准;

5、设计基点激励标准:如图示

以上激励旨在全面激励研发人员,以基点做为衡量、考核、激励员工的唯一标准,员工最后拿到多少工资由基点的数量来决定。

后期还可以把基点与员工的晋升、年终奖、合伙人、股权等未来激励捆绑在一起,快速全面提升员工的工作积极性。

三、项目承包制(高级)

1、研发人员的固定工资中拿出80%左右做项目进度管理,如原来固定10000元,现在就是:2000元(固定)+8000元(工资包,弹性);

2、每一个项目分发到项目组时,都把项目组当成是另外一家公司,相当于把项目外发,然后把项目根据方式二进行定价、交期。

3、根据项目节点,建立再次分配规则,谁按时完成了节点谁就拿到对应的薪酬。

4、定制项目结算规则:如提前或按期完成,项目定价款全部分给相对应的员工,如违约完成,则按相关员工的人/天成本进行核算,项目组共同向公司交纳超期成本。

这种方式会是未来的主流,把员工当成是项目合伙人,员工直接从每一个项目中获得收益。

这三种方式,我们都在不同的企业进行了落地,一旦落地都能快速提升人效和绩效。绩效变革是所有变革当中最难的,因为它触动了员工的奶酪,但是不变革,企业的未来将会更难。