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人才供应链建设:岗位人才画像的构建流程

职场 2019/10/23 09:41:16

岗位人才画像的构建流程是什么?需要用到哪些工具及方法呢?

倍智的构建方法论是以人才数据分析为核心,以关键人员访谈为验证,以画像研讨会为校准的完整构建方法,具体可分为以下四步。

(1)组织分析:分析目前组织所处的发展阶段和成熟度。


(2)人才数据分析:通过测评工具对绩优和绩差人员特质进行数据分析。


(3)关键人员访谈调研:结合企业、领导和员工三重视角验证修订画像。


(4)画像研讨会:与业务部门一起共创画像、确认并达成一致。

01

组织分析


组织分析需要回答如下两个问题:

(1)组织目前的发展阶段是什么?

(2)组织成熟度情况如何?可用财务、客户、内部运营、队伍建设四个维度来综合评估。

组织不同发展阶段和不同成熟度,需要不同的领导风格和领导特质,不能一概而论。

02

人才数据分析


第一,做数据分析之前要选择合适的画像榜样,也就是用谁来做画像标准的问题。

(1)这个榜样在哪里?


公司内部有现成的足够优秀的人才可以直接选取吗?

如果公司内部的人才不够优秀,需要对标外部的哪些企业?

(2)为什么这个人就是榜样?


业绩最好的人就是最优秀的吗?除了业绩之外,还有哪些指标和维度可以区分优秀人才和一般人才?

第二,找到岗位上的典型模范代表并以此为样本,筛选出绩优人员和绩差人员(每组不得少于15人),通过大五职业性格测评、驱动力测评等工具,提取出两组人员之间的关键差异点和共性特点。

03

关键人员访谈调研


除了使用测评工具之外,我们还可以通过关键人员的访谈或问卷调研来获取高层领导、绩优员工以及直接上级和同事对该岗位显性因素、行为因素及隐性因素的看法,通过访谈调研和数据分析的交叉验证,获得更客观、立体的人才画像。

访谈对象


访谈内容


访谈优秀人员本人


你觉得什么知识、技能、性格特征对业务最重要


你的工作方法、工作思路,遇到难题如何克服等(BEI访谈)


访谈优秀人员的上级和高层领导


优秀员工和普通员工在知识、技能、性格特征上有什么差异

04

岗位人才画像研讨会


前三步创建的岗位人才画像,要想在公司落地使用,需要获得业务部门的认可,符合战略、文化的调整,还要满足高管对岗位的期待,对于HR来说既是很大的挑战,又是一个校准的过程。

画像校准在显性因素上是比较容易达成一致的,比如年龄、性别、知识、技能、关键历练,但是在行为倾向和能力模型上不容易达成一致,比如他的能力模型,所以研讨会的核心目的就是在行为指标和能力模型上,同业务部门达成一致。

首先邀请岗位代表、岗位上级、HR一起参与画像研讨小组,然后带领大家对信息进行回顾与分析、关键任务及历练确认,结合数据分析、访谈的结果,利用能力卡片通过反复讨论挑选合适的能力指标,最后结合企业的文化对模型进行包装,确认最终的岗位人才画像,并对后续的招聘、培训提供科学性指引。

总结


人才画像,不同于简单的职位说明书,而是更精准地描述公司对人才的需求,帮助企业绘制人才地图,寻找人才搜索渠道,更快、更精准地实现高绩效人才的补给,并在人才培养和留用上也有极大的作用。