导语：最近特斯拉公布了公司最新的薪酬绩效方案，引起了众多媒体的关注，也更值得众多企业的反思与借鉴!
这是一套针对特斯拉首席执行官 伊隆-马斯克（Elon Musk）设定了一套长期绩效奖励方案。

其薪酬绩效方案设计特点：

1、取消固定高薪，没有保障性薪酬！

在未来十年的任职期内，马斯克不会获得任何有保障的薪酬，如年薪、现金奖，也不会获得股票期权奖励。

2、薪酬需要以结果为导向，富有高弹性激励

马斯克能够获得的奖励分为12档，只有在同时完成市值目标和运营目标两个目标时，他才能够获得一个档位的奖励。以下为特斯拉首席执行官长期绩效奖励方案的详细情况：

市值目标：要实现第一个市值目标，特斯拉当前的市值必须增加值1000亿美元。此后特斯拉市值每增加500亿美元，则晋升一个档位。如果马斯克想要获得全奖，那么特斯拉市值必须增加至6500亿美元。

运营目标：要实现设定的运营目标，特斯拉的营收和调整后的EBITDA（未计利息、税项、折旧及摊销前的利润）必须达标。

3、薪酬必须与企业经营绑定在一起！企业好，他才好！

与特斯拉在2012年为马斯克设定的绩效奖励方案相比，现在的方案更直接的与创造出的股东价值相关。而方案的目的，是为了确保特斯拉市值实现增长，公司营收和净利润能够保持高速增长！

马斯克的薪酬与公司市值和运营目标捆绑在一起，是希望让特斯拉成为全球市值最高的公司之一，也标志着马斯克将会长期领导特斯拉。

按照特斯拉的方案，该公司每实现一个目标，马斯克将获得特斯拉现有总流通股本1%的股票作为奖励（1%目前大致相当于169万股）。如果特斯拉无法实现任何一个目标，马斯克也将得不到任何薪酬。

4、自上而下，高弹性薪酬！

特斯拉为马斯克设定的长期绩效奖励方案，要求他担任公司首席执行官，亦或是董事会执行主席或首席产品官。此举旨在“确保马斯克在长期内继续领导特斯拉的同时，为未来某时任命一位向马斯克汇报工作的首席执行官提供弹性。”

特斯拉CEO马斯克在追求高效率工作与薪酬高绩效给我们带来的思考！
在追求人效创造的时代，企业唯有追求高人效，才能拥有高绩效，才能不断增强自身的市场竞争力！为何特斯拉能够成为一家强大的公司，这与马斯克追求人效创造的思维紧紧相关！

为何众多中小企业，绩效管理总是失败？经营总是越来越难？

根据我们的调研，国内众多企业的薪酬结构还是采用传统的固定工资结构。要知道员工的薪酬被固定了，他的创造力也就被限制了。不断的给员工追求安全感，却让企业的成本不断增加，最终企业都越走越难！

传统的薪酬设计，有哪些弊端？

1.固定工资

员工的工作结果与工资没有任何的关系，那么工作的执行也完全依靠员工的责任感

一旦公司内部有一个人觉得工资低，公司吝啬，那么这种想法很容易在全公司扩散，从而造成一种消极工作的氛围

做的多的员工跟做的少的员工拿的一样，那么做的多的员工一定会心里不平衡，这样只有两种结果：要么跟做的少的员工一样混日子，要么离职

在物价不断上涨的大环境下，老板必须加薪，但是加薪之后并不能激发员工的工作积极性，只有增加企业成本

2.底薪+提成

员工关注的只有营业额，至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素，员工不会关心

只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低

一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点，员工就很容易离职

如果大环境下业绩一般，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心

薪酬设计就像人的心脏图

1、工资固定了：心脏就停止了跳动，员工的激情也就没了

2、临时奖励：有时候为了刺激员工，很多企业会做临时奖励，打打鸡血。然而没有持续性，最后也挂了。

3、宽带薪酬：薪酬具有高弹性，KSF绩效让薪酬回归激励的本质，员工才能时刻保有激情！

企业如何给管理者设计薪酬绩效模式，更为合理？

首先，老板与员工一点要明白，企业经营为的是什么？

企业的一切经营活动最终都是为了绩效，而绩效管理则等于利润管理。绩效管理的本质是将影响利润的各种因素，效果最大化！

很多企业做薪酬绩效管理失败的最大因素在于：企业的思维不等于员工思维；员工的利益不等于企业利益；所以很多薪酬绩效方案难以持续运营，往往只能半途夭折。

首先，在设计薪酬绩效模式前，老板一定要知道薪酬的四大特性：规范性、公平性、激励性与增长性。

这四大特性中，激励性薪酬是当下中国企业与员工最需要关注的。中国早已经从人口红利进入了人效红利时代，规范性薪酬已经不符合当下时代的需求，所以激励性更应该备受关注与趋同。

第二：企业要清晰的知道，你赋予员工的薪酬，是向员工购买什么？

购买时间？体力？忠诚还是学历？经验还是阅历？

这是大部分企业都被陷入的死局，把薪酬的激励性，投入到了员工的隐性价值上，停留在了主观评价上。企业更应该把薪酬用在员工的显性价值体现：如创造了那些结果，带来那些效果！

第三：指标选取方向：参照平衡记分卡BSC的四个维度做参照依据：

如何从财务方面、客户方面、内部管理与员工方面综合提取薪酬绩效的指标，以平衡企业与员工之间的价值对等关系！

平衡计分卡

第四，提取指标遵循SMART原则；

很多企业的绩效指标很难实现，根本原因在于指标本身不具备绩效考核的作用。不够清晰明确，不够量化，难以推敲逻辑性与检视。

第五：确定指标，权重分配，设计激励规则；

根据选取的指标对企业经营管理的重要程度，把原有固定薪酬分解，并给予权重分配到不同指标项目，选好考核平衡点，做好激励规则！

第六：与管理者面谈沟通，确认方案，并执行。

设计完KSF薪酬全绩效方案与该管理者面谈过程中，管理者非常激动，对于指标的选取与平衡点数据的沟通，都欣然同意。面谈完毕，该管理者兴奋的对老板说：老板，我现在知道我作为一个管理者应该关注那些指标了，我知道那些指标做好了，我能够得到加薪的机会了。我不再等着您一年2次的为我加薪，也不去顾虑每次您能为我加多少薪酬。我现在是为自己而加薪。只要我超过了平衡点，我每个月都能给自己争取加薪的机会。我是在为自己干！

总结：

传统的固定薪酬，是老板为员工打工，你不知道付出的薪酬能否买到他的真正价值，所以你只能盯着员工做工作，你把时间和精力都用在了员工是否正努力工作！

好的薪酬模式，是员工为自己，员工为老板而干！薪酬想要拿多少，由指标去引领方向，由员工自己去努力！老板才能真正做到解放！