“问渠那得清如许，为有源头活水来”。华为干部选拔“采用选拔制而不是培养制”，崇尚“将军是打出来的”的赛马文化，其前提是要有足够多的基干人才资源。因此，提高人才密度就显得尤为重要，而招聘质量控制就是要从源头保障进华为的人都是未来的可造之材。

1、招聘质量管理：过程管理

华为按照需求/计划线、营销线、面试选拔线等三条线来进行招聘工作的过程管理。计划线是从能力规划到HC，确定招什么样的人；营销线是把招聘工作作为公司的营销和品牌方式来进行，不断地积累人才，不断地游说；面试选拔线是如何确定对人才的面试，整个过程有三关，第一个是资格审查，第二个是专业面试，第三个是综合面试，三个面试结束以后，最后决策是否录用。

通过招聘过程来进行质量把控，人才供应链管理的核心是人才质量，为组织找到合适的人才，将大大降低后续人员管理、培养和保留的管理成本。用人部门主管作为招聘质量管理的主任，负责本部门整体招聘流程的端到端实施与质量管理，提交offer建议，HR从前期寻源到入职报到全程参与，确保遵循流程以保证质量。

2、招聘质量管理：面试资格人管理

华为面试官分为由经验丰富的HR担任的资格审查面试资格人、由各领域专家担任的技术/专业面试资格人和由部门AT成员担任的综合面试资格人，其中面试官一般要比所聘岗位高二级。此外，所有面试资格人都要通过面试流程/政策、面试方法/工具、面试技巧的培训，并通过考核合格后才能上岗。如果面试资格人在招聘质量回溯中没有达到要求，将被取消面试资格。

3、招聘质量管理：招聘技术和工具的使用

在招聘过程中，华为因地制宜地发明了很多工具。研发是华为公司的招聘大户，因为人才高地在研发，研发每年会输送20%的人到其他部门去，研发的招聘压力越来越大，压力之下也开发出了很多工具，觉得好用了其他部门再借鉴。

把合适的人放在合适的岗位上，从众多的理论和实践基础当中，选出一个最合适的人放在岗位上，需要筛选的工具，比如在线认知能力测评和计算机测评、行为事件面谈法、集体面试法、竞赛PK激发潜能法等。为什么华为那么重视工具？第一，华为员工是理工男居多，所有的高管都是理工科院校毕业，对这些工具特别有兴趣，这是一个基因的问题。

人都是由素质决定的，素质决定了一个人表现的别后持续和长期的惯性因素。一个人今天相同思想的表现，经过几天以后，还是一样会表现出来，这个东西是相对稳定的，不会轻易变化。

在冰山素质模型中，我们可以看到，第一层是知识与技能，这一层在冰山上面，能够别感到，也最容易识别，通过考试和操作就能了解到；水下的第一层是价值观、态度和社会角色，是每个人对于世界的认知，对于人的认知，可以通过聊天体现出来；水下的第二层是自我形象，也叫自我定义，每个人都会给自己框一个圈，比如我不适合做老师，我不适合做领导，我不适合做特别狠的角色，这是决定行为的问题，所以要改变这个行为，首先就要让他自己打破这个圈，帮助他走出来，让他看到自己还适合演讲，还适合管理，还适合做老师；水下的第三层是个性与品质，这是与生俱来的；最后一层是内驱力和动机，做任何事情都是由内在的动机来驱动完成的。

在冰山素质模型中，越往下越是潜在的，越难以度量；越往上越是表象的，改变上面容易，改变下面的难。
 
招聘渠道建设：如何保障人才供应速度与数量？

华为公司的招聘渠道有三个，从招聘对象来划分，分别是校园招聘、社会招聘和高端人才招聘。

1、华为的校园招聘

建设高校关系、策划与实施和建设雇主品牌是华为校园招聘的三个重要组成部分。

在校园招聘的高校关系建设方面，华为通常会与高校建立长期的战略合作关系，以华为的抱负和梦想去影响高校，让高校愿意帮助华为，华为也会为高校提供帮助。1997年，华为招了800人；1998年招了1500人。华为早期便开始赞助高校，为高校提供了2500万的学习基金，去资助那些读书困难的学生。

在策划与实施方面，华为在招聘组织实施的时候，会进行多层次多领域、按时间递进地顺序组织立体的高校活动，包括高校交流会，每年会把高校重点院系、对口院系的老师请到深圳，开人才交流会，上午总结一下去年招了多少人，然后汇报这些学生来到华为后的发展情况，再请老师们提一些对华为招聘工作的意见；下午介绍华为公司这几年的发展以及战略上的一些思考，在人才的招聘方面有什么新的要求，在新的要求下，怎么在学校里更好地招到相匹配的学生。

在建设雇主品牌方面，华为从春节之后便会陆续开展五大赛事，比如研发的赛事、财经的赛事等，通过线上海选、省区城市初选、总部总决赛，把最优秀的一拨人先拉下来，然后再邀请关键的院系学生参观当地研究所，实地地了解交流。

此外，华为总部还设立了高校联络办，各地研究所有专人负责对口高校的关系维护，实时了解高校的人才情况。

2、华为的社会招聘

华为社会招聘有以下几个特点：

第一，重视内部员工推荐。华为的每一个员工都有责任推荐优秀的人才，如果你不能推荐，个人发展便会受到限制。

第二，用人部门主导招聘工作（人才寻源、外部人才基地建设），实行外部人才激励政策，包括高校等。

第三，重视专业背景的匹配，更重视价值观的匹配与素质模型的匹配。

第四，有明确的招聘排他条件，比如社会习气重不求上进、小业主心态、频繁跳槽且无明显实绩、现役军人或国防、军工企业员工、合作单位的骨干人员等。

3、华为的高端人才招聘

华为的高端人才招聘主要用来补齐战略短板，在华为的战略发展过程中，不论任何领域，都会有一些模式随着市场地位提高而发生变化，比如运营方式，是爱立信在前面先引导，华为被迫跟进。这个时候必须要去补短缺的人才，做好战略连接的人才规划、人才资源池建设与人才地图布局和猎头资源合作的工作。

在高端人才招聘里，华为进行了专项战略预算支持机制，鼓励各部门招聘高端人才。另外，在全球人才招聘专职人员，各部门也针对关键人才建立外部人才库，现在有40多人常驻在美国、德国、瑞典等国家的六个城市里的管理招聘岗上，专门招聘高端人才。重视专业背景和能力，匹配公司战略性的短板，华为要网罗的不光是中国人才，也是世界人才。