中小企业应该用什么样薪酬绩效模式？
一、传统薪酬结构设计：
基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…
这种设计最大的缺点是：
1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。
2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。
二、KPI为什么难做？
1、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维
2、KPI与薪酬挂钩，是一个错误的选择
3、掉进KPI方法论，忽视它的系统性
4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化
三、传统的绩效考核为什么不成功？
（1）设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。
（2）沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。
（3）没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。
（4）绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。
（5）绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。
（6）考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。
所以……
中小企业建议做KSF薪酬绩效模式！
那么
什么是KSF？
四、KSF是关键成功因子、KSF价值管理工具
1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
五、如何提取与设计KSF
第一步 岗位价值分析
第二步 选取6-8个指标
第三步 设立权重、定义
第四步 分析历史数据
第五步 选定平衡点
第六步 测算、套算
以上就是KSF实战步骤，希望大家可以打破传统思维，用全新的薪酬模式来实现激励员工，企业和员工一起实现共赢！，企业和员工一起实现共赢！
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