老板的逻辑很简单，员工上班就是奔着挣钱来的，钱给多点，员工就会好好干。于是，最简单的管理措施就用钱来驱动员工，设置各类的考核点或目标点，以及对应的经济奖励，引导员工“好好干”。

       若是多给点钱，员工就能“好好干”，那这人事管理工作也太简单了。在现实中，老板的钱没少给，可员工照样没有像老板所期望的那样“好好干”。

       奖金不是没有用，而是作用点太单一了，在实施经济奖励之前，还得要有些前提因素的导入作为铺垫，才能有效发挥奖金的作用。

       一、员工的入职取向

       所有员工都是奔着经济收入来上班的吗？二十年前这么想没错，但是，现在的00后可不一定。所以，得要与员工分别确定入职取向，也就是到公司来上班，真正图的是什么？

       二、奖金额度符合行情吗？

       钱多钱少不是绝对值，而是相对值。老板认为钱给得挺多，没用，还要对比当地的薪资行情才行。所以，老板咬咬牙发出来的奖金，若是低于当地的薪资行情，很难有啥激励效果。

       三、老板的信誉如何

       99%的奖励是后期兑付，所谓的激励机制本质上来说都是空头支票。当然了，也不是说空头支票不能开，而是得要有信誉作为支撑。那么，老板在员工心目中有信誉吗？不一定，倒不是说老板有意欺骗员工，有些时候是因为老板自己记性不好，遗忘了答应员工的一些小事、小奖励、小费用，这也会导致老板在员工心目中的信誉崩塌。所以，老板得要主动进行信誉修补，最简单就是在月度会上，主动询问员工近期是否存在有遗忘办理的事务，一直没有兑现的小奖励，让员工垫付但没及时报销的小费用等等。

       四、公司的发展目标与规划

       目标就是一句话，若干年内要达成什么样的目标（高度）。规划则是对目标的分解，按照时间轴线分解，按照模块分解，按照推进路径分解。

       之所以要建立目标和规划，是让员工对公司未来的发展有信心，知晓公司未来的方向是什么，运营结构是怎么样的，又是怎么在推进，目前调集了哪些资源，具备哪些优势。这些内容不搞清楚的话，员工心里也没底。

       五、老板对员工的情绪管理

       员工不是干活的机器，而是有血有肉注重情感的人。简单点来说，是有情绪的，情绪的背后，又涉及到被尊重、被照顾、被认可、成就感、价值观、工作环境、生活便利性等等。再简单一点，就是老板对员工是什么态度，这个要比薪资考核复杂多了，但是，若是没处理好，惹得员工不高兴，仅靠多给两个钱是无法解决的。

       六、技术支持

       除了简单的体能性工作外，多数工作（尤其是脑力创造类、销售类、管理类）都需要具备一定的职业技术。那么，这个职业技术哪里来？完全靠员工自己的工作经验积累和主动学习吗？难！主要还得要靠公司进行教学辅导或技术支持，也就是说，老板得要主动对员工进行技术培训，确保员工能掌握与岗位对应的技术能力，或是安排技术人员作为后台支持。

       可别指望员工自己能为了工作而主动进行学习，这个概率很低。当员工遇到工作中的难题后，也就是自身的职业技术无法解决时，大多数的自然反应是逃避、拖延、推诿、敷衍、作假、透支，或是反复强调客观困难。总而言之，对于员工来说，若是这个钱挣得有难度，那就不挣了。

       七、工作中的痛苦

       老板越大，距离一线越远，员工在工作中所要承受的痛苦，诸如压力、加班、熬夜、早起、喝酒、难堪、被拒绝、被否定、丢面子等等，老板是不需要面对的。在老板看来，员工既然要挣这个钱，就得要面对这些，承受这些。可是，也不是所有的员工都有那么好的承受力，有些员工也很脆弱，面对老板的奖励，这苦吃不了啊。

       八、可替代性

       有些员工不想认真工作，是因为自己心里有底气，底气是来自不可替代性，这个活只有我能干，我不干的话，老板也没辙。不可替代性又来自自己对情况的了解、技术积累、特点的把握、特定的外部客情关系等等，再加上公司一直没有实现标准化、透明化，以及储备人员，那么，钱少了，不干，我不高兴了，也不干。

       九、高收入的标杆

       老板所谓的高奖金，只是嘴巴上说说，身边有人真实拿到了吗？

       总而言之，人事管理工作没那么简单，总想着一步到位解决问题，多给两个钱就能管理好员工，人是复杂的，管理体系要更复杂，才能容纳人的复杂性。回到奖金这个事上来，先把这些前提工作考虑到，并做好，接下来再导入经济奖励机制。