王健林之所以火，不仅是因为他时有的惊人之语，更因为他一手建造了万达这样的商业帝国。万达近年来发展迅猛，在地产、高级酒店、文化旅游和连锁百货等领域都有突出建树，尤其是地产，在国内数一数二。其庞大的商业帝国离不开人才队伍的支撑。除了钱多，万达还有哪些汇聚人才的秘诀呢？下面，就由北京知名猎头公司为您答疑解惑。

高层高度重视人才

一个企业，能否招到足够多优秀的人才，与企业高层——特别是最高管理者，是否真正重视人才息息相关，因为人力资源十分需要高层的授权。万达高层十分重视人才的引进。

“万达做商业地产是从住宅地产转型过来，刚开始就是找人，人找到了，事情才能做好；后来转型做文化旅游，也是先找人。现在万达从事金融产业，最重要的还是找人，不光找到人，还要找到合适的人。这就是我老讲的一句话，‘人就是一切，人就是事业’。能否搞好金融产业，关键不是审批，不是资金，而是人才。”这是王健林在亲手写的《万达2014年下半年工作报告》中的原话。

资深猎头发现，早在2009年万达集团的年会上，王健林就强调，万达现阶段的短板是人才问题。现在制约万达成为世界级企业的核心不是钱、不是资源，而是人才。能不能把万达集团的战略思想执行下去，执行到位，关键看人才。此后，在多个场合，王健林反复强调这一点。

给予人资源部高权力

在很多公司，人力资源部的地位并不是很高。而在万达集团，人力资源部是少有的集团直属部门，拥有的权力很大。体现在人力资源部的构架方面，万达集团的设置为人力资源副总裁→总经理→副总经理→经理。

权力大，万达人力资源部的人也十分尽职。由于万达扩张迅速，每年光是招聘高管的数量就达几百位左右。万达集团各个模块的副总裁、部门负责人，核心工作除了部门日常管理外，其他时间都在面试。据有人统计，万达的人力资源副总每个人每年最少要见上千个高管。

人力资源部员工懂业务

人力资源的任务是找到合适的人才，并将其放到合适的岗位上去，可是对于很多人力资源来说，业务对他们来说就是无字天书。特别是公司规模已经很大，而且还在急剧扩张，各种业务模块不断涌现，人力资源的知识更新跟不上公司发展速度是常有的事。万达的解决之道是每个人力资源都钻研业务。

在面试的过程中，人力资源可以对面试者问出很多专业的问题，甚至一些很细节的问题，用于甄别面试者的真实水平，极大地提高了工作效率。比如，万达的人力资源在判断一个成本副总的工作能力时，会要求候选人自己作为成本第一负责人，全程操作项目的情况：项目的体量、业态，精装程度，结算金额为多少，总包价是多少，甚至细节到精装时地板用了哪个牌子哪个型号，价格多少，防火卷帘门是哪个牌子，价格多少。如此专业、细节的问题，没有深厚的业务知识做保障，是不可能做到的。这保证他们无论是在单独面试时，还是在与业务部门的人联合面试时，都能在考察候选人应变、逻辑能力的同时，也也考察其业务能力。

招聘采取串联形式

万达招聘时采取串联的形式，应聘者要一关一关过，任何一关不能通过的话就会被淘汰。因为不同的面试官，考虑问题的角度会不一样，因此要通过所有关，应聘者需要具备十八般武艺。

通常而言，一个高层职位的经理需要经过的4～5关。不过，对不同职位和层级的面试，具体操作的方式有所区分。如果面试偏业务型的人，先由人力资源部对其进行初试，再请候选人做个笔试，这个笔试是人力资源部和公司成本部一起制定的，因此含金量非常高。候选人通过初试后，进入复试，同时面对业务部门的多个考官，比如项目总经理的复试对象是集团人力资源副总裁、集团工程副总裁、集团常务副总裁，3个人同时压力面试。

地产猎头分析了万达面试内容的四个维度：

1、价值观，高端人才的文化融合能力以及诚信；

2、学历，原则上万达集团地产开发业务人员全体人员及其他系统一线管理至少大学本科及以上学历；

3、经验，对于层级高的管理人员，一般要求有知名公司管理过知名项目的经历；

4、能力，包括业务能力和专业外的综合能力。

应聘者通过面试之后，到岗前还会有背景调查。候选人必须提交一份专业的背景调查表，涵盖职业生涯的方方面面，其中有一项内容，还要填写原工作单位的推荐意见并加盖公章，十分严格。有时甚至招聘一个酒店服务员都要求对方提供背景调查表，如果某位面试者在背景调查被发现有污点，即使其在面试过程中表现非常好，万达集团也会坚定地放弃。

招聘渠道不拘一格

万达的年报显示，从2008年开始，公司就开始启动人才战略，针对不同层次的人才采用不同的渠道：

1.通过猎头公司，主要寻找中高级人才。中端是指各分公司总监以上职位的人员，高端是指副总以上职位的人员。万达已和全国所有着名的猎头公司建立业务联系，每年用于猎头的费用超千万元。以致猎头圈有一句话：“万达是中国猎头最大金主，抓住万达就是抓住了未来。”万达每年会从合作的100多家猎头公司里选定10家最优合作伙伴，对其颁奖；也会定期对自己公司的情况做总结，编写成PPT，给猎头学习，还要猎头发给各个候选人，以此吸引人才。在构建电商公司人力团队期间，猎头公司的网站上一度爆出多条万达招聘的消息，招募的高管包括首席执行官、财务总监和首席品牌官等。

2.高端人才招聘会，主要针对经理人阶层。万达会定期召开高端人才招聘会，专门招聘经理人阶层。

3.校园招聘，针对优秀本科、硕士毕业生。

4.网络招聘，针对部门经理一下的普通员工。万达人力资源部通过网络招聘，平均每天收到几千份的投档。

5.报纸、杂志、电视招聘，主要针对物业管理、保洁、保安等低端职位，因为这些人员一般很少上网找工作。

6.公司内部提拔。由于万达发展速度极快，规模急剧扩张，发展空间很大。公司针对业绩优秀的员工进行提拔，激励员工努力工作。

7.内部推荐。毋庸讳言，内部推荐就是员工将自己的朋友、同学、前同事等介绍到公司，只要符合万达的价值观和能够胜任特定岗位工作的优秀人才，万科保持开放的态度。但是，万达不允许直系亲属在一个公司，以便营造和谐简单的人际关系。

总体而言，一线员工90%以上都是通过报纸、杂志或者电视，高级人才招聘猎头的渠道要占到招聘人才的70~80%，网络搜索或内部推荐只有20~30%。形成了多渠道，齐头并进的良好态势。

舍得给钱，舍得配股

能够进入万达的中高级人才，都是经过层层选拔的精英，万达也十分舍得给钱。在2012年搭建万达万达集团电子商务公司时，业内人士透露，万达为该公司CEO开出了***万元的年薪.

除了电商公司，地产业务的员工待遇也不低。普遍而言，万达经理级待遇月薪在8000～16000元左右，平均年龄26～30岁；副总、主任工月薪24500～36500元左右，副总可以继续向上突破；总经理出差能坐头等舱，高管可以住万达自己的五星级饭店。与此同时，万达的高层都有数额不等的配股，普通员工没有股份，但退休时，一次性再发五年工资。

关心员工食品健康

北京资深猎头很欣赏的一点是万达虽然要求严格，但对员工也十分人性化，为了保障员工的食品安全，公司专门在北京拿8000亩地种植有机食品，在解决食品健康问题上打动诸多员工的心。当然，这只是一个细节，万达的人性化还体现在其他方方面面。

立足长远储备人才

挖人、招人是万达的强项，但考虑到一些公司现有的人才成长速度可能赶不上公司的发展速度，会被末位淘汰，万达也积极储备一些优秀人才，以备不时之需。储备时间短则三至六个月，长则需要半年到一年。储备人才经过一段时间的培训学习，会被配置到具体的岗位。当然，实际上被末位淘汰的几率极小，主要在于万达发展的速度太快，诞生各种新的岗位，而且由于万达城市综合体业态的多样性，产业链相对比较长，可以给员工提供了较多的选择和发展机会。