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关键人才保留与激励方法

职场 发表时间:2018/9/21 8:36:36  作者:haimt  

职场 发表时间:2018/9/21 8:36:36  作者:haimt  

关键人才不等于高管,关键人才也是相对稳定,但不是固定不变的,会随着企业不同的发展阶段、不同的商业模式会变化的,做好关键人才的入库、在库、出库管理。

 

在实际操作中,企业关键岗位和关键人才会受到很多因素影响,权威、关系、话语权、资源、面子等都会影响最终判断,可以灵活运用,比如我们曾经就建立关键人才梯队、骨干梯队、预备梯队,咋一看这不是人才梯队建设嘛,其实这就是在关键人才管理的实践中并发衍生出来的,其实这也是关键人才的输出成果,不能一味绝对做出非黑即白的判断,做出雏形在优化迭代即可,不用一次性一步到位。

 

关键人才流失因素

 

关键人员流失有很多原因,例如:

 

1、业务战略:公司产品和服务调整,企业形象,企业竞争中所处的位置,人力资源策略和重点优先工作,公司组织架构调整,公司管理人员风格和所处的链条环节;

 

2、工作本身:工作性质和约束,工作的丰富程度(灵活性、自主性、压力、影响力);

 

3、组织沟通:工作信息获取的难易程度,工作绩效沟通与反馈,公司目标与计划的沟通与反馈;

 

4、文化与环境:工作环境、工作与生活的平衡;

 

5、社交关系:组织、团队和岗位的关系,文化的传达和传播,同事的融入程度;

 

6、职业发展:识别高绩效员工,培训、提拔员工,人岗匹配;

 

7、薪酬福利:薪酬结构,福利,薪酬与绩效的链接,奖励的兑现时间,内外部是否公平;

 

8、领导力:领导风格,公司远景,授权,工作的支持程度和质量;

 

9、人才甄选:招聘标准,甄选方法,人才评估和选择,招聘需求识别与预见。

 

员工流失概括起来无非有四种原因:职业、报酬、领导、事业。为啥员工现在都在乎职业发展,职业发展的本质和核心是能力提升,能力提升意味着收入增加,收入满意了才会在意领导风格,财务自由了才会有所谓的事业。

 

关键人才保留与激励的方法

 

1、薪酬类:股票期权、限制性股票、赠股/购股计划、业绩股票、虚拟股票、股票增值权;利润分享、长期奖金计划、增值计划、递延奖金,当然有些是为了保留员工,有些是为了激励员工。

 

2、福利类:补充商业保险、个人用车补贴或配车、高端医疗保险、企业年金、住房补贴、补充住房公积金、补充养老金、储蓄计划、高端休闲俱乐部、家庭服务;

 

3、职业发展:晋升、轮岗、海外派遣、培训课程、教育资质、导师制、高管辅导、认识牛人的机会和频率、晋升的周期性、有获得敬仰的师父、同样的梦想等;

 

4、工作环境:地理位置、审美需求、公司文化、平台背书、行业先进性、个人优势发挥、行业前景、弹性工作制、雇主品牌、工作氛围、社会责任、非物质奖励、餐厅味道不错、企业盈利能力强、好玩、配秘书、有喜欢的人等。

 

5、关键人才保留重点突出整体报酬,物质与精神结合;物质基础决定上层建筑;最简单、最容易使用的方法往往不是最有效的方法;最有效的方法往往不是最显眼的方法。

 

6、整体报酬就像斗 地主一样,资源是是有限的,就看你怎么出牌。薪酬方面,需要有差异化的薪酬策略,灵活运用特殊奖励体系,让长期激励成为品牌;福利方面,做到人无我有,人有我优,弹性 福利和福利的可视化;职业发展考虑个体发展与团体发展的齐头并进;工作环境保持工作有趣和温度。

 

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    基于家族经销商生意,自身作为经销商业主,从事商品经销行业二十余年,期间在数个著名企业兼任业务经理及培训师等职。

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