人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力。
——任正非
管理的最高境界就是无为而治。
在人才管理上让员工从“要我学”变为“我要学”呢？很多企业都遇到了难处。
1为什么培训费钱、费力，还不讨好？
目前很多企业并不吝啬在人才培养上进行投资，每年培训组织了好几场，外面的大咖老师请了不少，可是主动来参加的很少，员工甚至是主管都会认为培训影响了工作。最终导致培训也不尽人意，出力不讨好，原因何在呢？
这种情况华为也遇到过，结合华为的经验，总结出的两个主要原因：
1、要解决学习的动力问题，也就是要想办法让员工从“要我学”变成“我要学”。
2、要解决学什么的问题，也就是学习的内容。
二者相辅相成的，只有学习内容让大家觉得对个人发展和对业务有促进了，学习才有动力，有了动力，期望也高，自然会促进学习的内容越来越有价值。
2华为怎么做到让员工乐意花钱去培训？
很多公司老板花钱组织培训，员工之间相互推诿不太愿意去，而在华为，付费培训的项目，干部员工都抢着报名，为什么？那是怎样的学习项目，有那么大的魔力，让大家宁可花钱也愿意去学，而且还络绎不绝呢？
首先，这要基于华为人才发展的理念，也就是“员工要对自己的成长负责”。成长是员工自己的事，公司没有必要去强迫员工学习，对不上进的人，你给他再多的资源都是浪费，资源只需倾向于那些愿意成长的、上进的，或者被选拔出来的关键人才就好了。
其次，从机制上，企业可以在人才选拔、干部任用上将上岗的基本条件上明确出来有哪些培训项目必须要合格，这样，想进一步发展的人自然会努力创造机会去参加学习。
最后，学什么？很多企业开展的培训项目很多都是应知应会的内容。我们不妨先对学习内容做一下分类，在华为，从内容本身，通常有以下四种类型的培训：
1.职业技能类：主要以自学方式进行，用任职资格标准来牵引，对岗位胜任能力提出明确要求。
2.产品知识、解决方案、流程类： 主要以发放材料自学、辅以答疑和学习论坛讨论进行，以网上考试等形式培训效果评估。需要特别强调的是，这些知识可不是只针对业务部门进行培训，对一些职能、支撑部门的干部员工也会有要求，比如HR也会要求学产品知识和流程，因为只有这样，职能部门才能为业务部门提供更好的服务。
3.观念转变类：主要是面授，如课堂教学、研讨、答辩等形式进行培训效果评估。
4.战略能力短板类的：主要是以训战结合的方式。训战结合是华为的培训特色，是在培训中构建类似实战的场景，让学员研讨或练习在该场景下的处理方式，并通过即时反馈促发学员改变，最终学会“如何战”，即所谓的 “训对准战，训战结合”。
3怎么学？去哪学？
在节奏飞快，互联网极度发达的当今社会，企业需要在培训平台的建设上狠下功夫，简单说，就是尽可能让干部员工能利用碎片化的时间进行学习，也就是要做好知识平台的建设，让愿意学习的人知道在哪儿可以学到想学的东西。这往往是很多企业忽视的，或者不愿意投入的。
华为现在大量的学习项目都是通过网络开展的，利用线上平台，华为已经能够解决学员80%的业务知识和技能问题，剩下的20%便可以通过线下的各种学习形式来解决，最终实现“知识—技能—行为—业绩”的转化。文章来源：微信公众号hyglssh
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