导读：经营企业，就是经营绩效！每个员工创造的绩效越高，企业盈利竞争力便越高！

我们在接触很多中小企业过程中，发现大部分中小企业的绩效管理总是做不起来，即便拿着成套的绩效方案，后面也做成了形同虚设！

流于形式！甚至很多企业连绩效管理都没有做，经营了十几年，到现在发现越来越难经营！

总结中小企业绩效管理做不起来的几大原因：

一、客观条件：

1、不重视数据：大部分中小企业根本没有数据管理的概念，公司管理报表只是简单的记账方式。数据是能说话的！没有对数据做内部管理，做经营分析。扎头猛干，最后发现企业经营的一塌糊涂，甚至有老板连自己的利润多少都全无概念！

2、团队不稳定：中国已不再是人利时代，员工找工作更加自由，企业招聘员工却越来越难！团队的不稳定，直接导致了企业绩效运行的持续性！

3、缺乏专业人士：大部分企业高管，都是因为多年的工作经验，升级到某个管理层。然而在绩效管理的推动，不仅需要管理经验，更需要专业方法。引进不了专业人员，那就要想办法让管理层接触更多学习，增强专业能力！

4、认知与设计偏差：管理思维旧化，对绩效认知不够，导致方案设计不能接地气！

5、目标方向不明：企业定位不清晰，经营问题不梳理，员工价值未分析，导致方案设计混乱！

二、主观意愿：

1、怕麻烦：改变是痛苦的，不改变就更加痛苦！安于现状，不做改革，如何能够突破？

2、担心反效果：方案还未执行，便开始担心各种问题！只有行动了，问题终将可以解决！

3、未知的压力与恐惧：企业没底气，便惧怕改革！很多企业不是被市场淘汰，而是自己淘汰了自己！

4、共赢思维缺失：老板格局小，企业重考核，员工的抵触一定越大！想要挣钱，老板首先得有分钱思维！

5、创新动力不足：沉浸在固有模式，只能过一天，算一天！

员工愉快接受的薪酬绩效方案是怎样的？打破固定薪酬，让员工为自己加薪

KSF薪酬模式：适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员....

设计方法：

1.提升薪酬的弹性，弹性部分占80%以上：越有弹性的部分越具有创造性和激励性。

2.将员工的价值进行明确指引，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。

3.将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，让两者相得益彰。

KSF通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值：

1、将企业目标转化为员工目标

2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到

3、将笼统的职责转化为清晰的价值

4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢

5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任

6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做。 文章来源：微信公众号jx138888