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阿里的绩效考评体系

发表时间:2019/1/8 8:57:28  浏览次数:144  
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为什么制定「岗位层级」?


阿里HR喜欢用「林子」和「鸟」来比喻公司和员工,所谓「林子大了,什么鸟都有。」


话糙理不糙,鸟多了,就得分类管理。所以阿里制定「岗位层级」,也就是广为人知的:管理序列(M)和专业序列(P)。


从而根据层级为员工定岗、定编、定价格,并规划员工发展路径。


为什么坚持「绩效管理」?


HR的存在究其根本是为了提升个人、团队、组织的绩效。


从HR的角度,根据组织行为学的理论,如果不实施「绩效管理」,那么就「分不出好鸟坏鸟,林子也会烂掉。最后,林子也没了,鸟也没了。」


举个例子,从2010年起,阿里年终奖不是与工资挂钩,而是根据员工对公司的贡献分配,它由所属子公司、部门、以及员工个人的绩效所决定。


马云是这样解释的:


今年,我们将严格执行2-7-1制度,旗帜鲜明地奖优罚劣。


与以往相比,将特别突出「奖罚分明」,「愿赌服输」, 打破大锅饭和平均主义,包括公司所有层级在内都将对top20进行奖励提升,同时对bottom10加强问责。


这是对勤奋付出的同事的*大公平,同时也是激励所有阿里人去挑战更高的目标。


那么,阿里的绩效考评体系是怎样?


首先,阿里绩效考核分两块:价值观+业绩,各占50%左右。


阿里独特的江湖文化在业内赫赫有名,所有阿里员工的价值观都要向马云的「六脉神剑」靠拢;


马云曾对HR部门下达指令:要严把招聘关,招聘优秀的人才,要吸引那些「和阿里的味道一样的人」。


所谓「和阿里的味道一样的人」即认同阿里价值观的人。


阿里的HR喜欢用这张图描述:



如何看这张图呢?


在HR眼里,员工一般被分成以下几种:

1.「WILD DOG」:业绩优秀,但价值观不符


2.「RABBIT」:没有业绩的老好人


3.「STAR」:有业绩也有团队精神,也常被形容为「猎狗」


4.「BULLRING」:业绩一般达标,价值观基本相符


5.「DOG」:业绩和价值观都不达标


其次,阿里的绩效打分体系有严格的排序,以前是「2-7-1」,现在是「3-6-1」(10人以上团队);


这种强制正态分布绩效在其他大公司也存在,是被广受争议的绩效制度之一。


这是阿里的绩效打分表:

也就是说,

30%的员工可以评为「最好」,

10%的一定会被评为「较差」,

60%的人为「一般水平」

这是强制分布的,每次考评,团队的分数都要符合这个「3-6-1」的分布。


HR制定这种政策的出发点还是「林子与鸟」的理论,林子大了,什么鸟都有;


人和人肯定是有差的,HR希望通过这样区分,能够要求管理者区分员工的业绩,用量化的标准,分出好、中、差的区别。


同时,希望能够用业绩导向激励员工进步,向更高的工作目标冲刺。


绩效考评的方法是什么?


阿里的考评根据员工的层级划分为两种:


1.M3/P8及以下,实行通关制

通过季度考核、年度总分将依据员工四个季度的平均分和价值观改进趋势给出。


2.M4 /P9及以上,不执行通关制

以述职为主要方式进行直接打总分。


阿里绩效考评的挑战


阿里坚持高绩效的文化,绝大部分工作是可以量化的,KPI是团队共同奋斗的目标,是调配资源的指导。


应该说,这种将价值观和业绩结合的绩效考评方式,对于创业初期的老员工来说是有效的;


但是随着阿里的极速扩张,一个挑战越来越明显:那些表面上认同阿里文化但骨子里却不以为然的员工,可能并不适用。


马云作为老板,希望员工要为我们的Mission、Vision和Dream去奋斗,而不是为完成KPI任务,更不应该是为了奖金而努力。


但是员工却不见得这样想。转一封阿里前员工蔡学镛先生撰写的「KPI心理学」,一针见血地指出了KPI的弊病:


阿里巴巴集团大部分的员工,每季或每半年都要接受一次的KPI考核,看看他绩效如何。


关于用KPI来打考核,许多员工其实都有一些负面的看法,而管理层也知道采用KPI有时候会有负面效果,但是没有更好的方法之前,我们还是仰赖KPI。


我已经到阿里巴巴的支付宝上班一年多了,对于KPI,我有四阶段的心理变化,值得描述一下。


刚进公司时,我对KPI的重视程度是70%。


大多数的时间,我做的事都是KPI设定的任务,有些事情,虽然不是KPI关注的任务,但只要对公司有利,我依然会去做。这是第一阶段。


后来,我对KPI的重视程度降低到30%。


大多数的时间,我做的事都是对公司有益处的事,至于是不是KPI的重点我就比较不在乎了。这是第二阶段。


这是对公司最好的阶段。


接着,我发现做正确的事会导致自己的KPI不好,无法升迁,于是我开始变成100% KPI导向。


只要不是KPI的内容,我就不愿意做。这是第三阶段。


公司把一个员工逼到这个阶段,是很可悲的,对公司也是一个伤害。


第三个阶段不会持续太久,会立刻变成第四个阶段:对KPI重视程度为0%。


这表示对于自己在这家公司的前途已经不在乎,准备开始找工作了。


我现在正在第四阶段,至于会不会有第五阶段,我就不知道了。


70% -> 30% -> 100% -> 0%,你在哪一个阶段呢?或者,你有不一样的折线图呢?


综上,绩效管理本是一门现代管理科学,对员工绩效通过量化方式来进行考核是维持大公司运转的必备手段。


同时,由于员工绩效考核结果会和员工薪酬调整、奖金或职业发展直接挂钩,HR在操作中如果处理不当极易引起员工争议。(文章来源:微信公众号hr001hr)


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