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创业公司为什么要做差异化招聘

发表时间:2019/1/18 11:36:27  
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多数时候,基于创业型公司人力成本、公司规模等诸多限制,创业型公司的HR在招聘时的难度远高于成熟型的公司,因此,创业公司要做差异化招聘。差异化的运用在招聘中非常重要,以招聘为例,首先做到渠道管理的差异化。

1渠道管理差异化 

① 校园招聘

以校园招聘为例,通常校园招聘一年两次,春季和秋季,很多HR跟我说,我这次收获特别少,因为我碰上了BAT,我碰到了某大型互联网公司。

那么,作为创业型公司的校招要做到哪些差异化呢?

很多人说:“教育局有规定,不能提前进校啊!”

差异化方式:你可以跟老师说,张老师你好,我是某某公司的HR,我希望跟贵学校做一个活动,这个活动是模仿职来职往的场景,让学生提前感受到进入职场后激烈竞争的感觉,我们会赞助一些费用,同时请专业的面试官进行面试,模拟面试录取之后,再对学生的面试过程进行点评。

开展一期模拟面试,这样的诉求,老师听完之后会拒绝你吗?想必很难拒绝,作为HR我们知道这只是一个模拟的面试。

但是,如果这个模拟面试能选出优秀人才,你是不是已经提前一步了呢?


② 社会招聘

另外是社会招聘,我们也要注意,比如你招一个算法工程师,这个人本身是32K,某公司薪资给到了75K,这个时候你追得起吗?

追不起。那么这个时候我们因为追不起就轻易放弃这个候选人吗?

不!我们要针对整体薪酬结构做差异化。

大多数公司发年终奖都是在年后,而年后离职率普遍较高。金三银四,金九银十,大多数人是在这个时期跳槽的。

我们做了相应差异化应对方式,制定了季度奖金模式。季度奖金发放,比如,一二三月份奖金四月核算五月发,以此类推。

这样一方面达到及时激励的目的,另一方面避免和大型互联网公司“撞车”,针对公司的特征和差异化做好激励和奖金发放的差异化,同时降低同时期离职率。

③ 猎头招聘

其实,作为猎头也很苦恼,他们私下筛选了无数份简历,同时联系了无数候选人,最后提交给HR一到两份不错的简历。

HR一看说:“不行”,理由是我觉得不够匹配,说不出来具体哪里不够匹配,总是感觉哪儿不对。

在猎头招聘上,我们又能做什么差异化呢?

还是以算法工程师为例子,他在选择工作的时候,可能去好几家面试,他拿多家的offer来对比谈薪资,你问到什么时候能够到岗?候选人多数会选择年后,因为有年终奖。

然而作为HR,大家心理清楚,年后再入职,是不是很容易飞掉?

所以,HR跟候选人讲,你年终奖多少,对方说10万左右。

HR心理快速计算后回复:“如果你保障两周内到岗,这十万我们以相应的补偿方式补给你,但同时我有一个要求,这个十万我会在到岗三个月之后补50%,到岗六个月补另外50%。”

也许有人说:这样不是增加了十万的成本吗?

我们算一笔账,如果这个候选人跑掉后,你运用猎头渠道招一个类似水平的候选人的成本有多少?

如果对方再看了几家后继续和你追加薪资,成本又有多少?

这个时候,HR要心理有一个算盘,成本增加不大的情况下如何做好差异化? 

通过差异化把候选人吸引过来,但是总成本上是否有一定增加,可能我们就要考虑了。

④ 内部推荐

内部推荐如何做差异化?

(一)可以考虑让业务跟HR一起背指标。

比如让所有技术团队强制推荐简历,我不要求大家推荐的一定成功入职。

但是这样的举措,你会清晰根据业务部门推荐的简历勾画出人物画像,业务想要的人是什么样子的。 

(二)不大力内推,做好差异化清点,避免小团体。

内部推荐也要注意一个点,比如公司有很多小帮派,这个时候内推一定要减少。

要防止同公司人员同部门现象,你要把每个部门盘一下,内推的人占比是多少,他们来源哪些公司,这样在内推上就做了一定的差异化。

⑤ 其他渠道

比如职来职往、非你莫属。这些渠道对企业或者对招聘非常有利,所以在整个招聘渠道方面要有差异化。

2岗位数量差异化

各位看公司招聘信息的时候,首先你要看他的招聘信息专不专业,重点突不突出,福利看不看得出来,这个时候,招聘信息的差异化就很重要。

还有一个容易出现问题的点,有些公司,招聘的岗位非常少,有些公司HR就在网站上放了一到两个岗位,每个岗位只招一个人。

大家会发现:“得,这个岗位很难招”。为什么呢?

因为大家有一个怕竞争心理,一家企业只招一两个岗位,是不是这家企业发展一般啊?

是不是招得多一点会好,这里我们画一个问号。

比如你这个岗位只招一个人,按照两三个人储备问题不大,而且给业务展现最少三个人,三个候选人中让业务去做排序选择,岗位到岗率会更高,同时业务选择更多,更容易将合适的人放在合适的位置上。所以建议岗位数量差异化。

3薪资差异化

薪资标准方面,我们招聘的时候,通常将薪资范围写成20K到30K或者写面议,你的招聘岗位薪资标准的呈现,是否可以高于实际15%到30%?

比如说我要一个两万月薪水平的人,我直接写成两万,投递简历的人大概薪资是多少?

八千到一万五都有可能,或者四五千都有,因为大家都希望在原有的薪资标准上有大幅度的增长,这个时候投递简历的人选,多数人在原有单位中达不到两万月薪的标准的,所有简历精准性就会出现问题。

所以,这个时候你的招聘薪资标准是不是应该在25000-30000,这个时候投递的候选人多数是达标的。

所以,你要招的人实际水平应该跟薪资标准有一定划分,比如这个人确实是值两万,来到你这儿是不是有一定的涨幅?

肯定是有,不能说这个人超出10%预算就不要这个人,所以在增幅30%左右的情况,HR要根据企业实际情况做决策,我们需要提前将岗位薪资以实际想招聘的情况做好和业务的沟通。(来源微信公众号CROMedia)




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